收買部屬心Dos&Don’ts

半個多月前,擔任公司高階主管的宗瀚發現,某位員工的工作表現異常,原本認真負責的他,已經連續好幾次開會不到,交代給他的任務也沒有如期完成。

文/洪懿妍
2010年9月 Cheers雜誌

宗瀚終於忍不住,找來這位部屬關切,一問之下才知道,他的母親病重,希望轉到另一家更大型的醫院治療,卻苦等不到病床。現在的他心急如焚,根本無心工作。

宗瀚二話不說,馬上動用所有關係,終於在兩天之內,替這位部屬的母親張羅到一間病房,並且當天就派人送了一個慰問花籃到病房裡去。

事後,宗瀚無意間向朋友提起這件事,說完後篤定地反問朋友:「你說,我這樣對他,以後在工作上向他提出要求,他是不是要全力以赴?」

這是許多主管對「如何收買部屬心」的直覺想法。但光這樣不夠,還有許多值得探討的層次。

 

給員工他們需要的,而非想要的

倫敦商學院教授羅伯.高斐指出,領導人對屬下應該以熱切且實際的態度來表達同理心,同時尊重個人與工作。願意表達同理心的人表示他在意對方,這種人比較能展現出真實的自我。

高斐點明,員工對於只是盡自己工作義務的經理人是不會全心付出的,他們期待的是一個關心員工生活及工作的主管。不過,當你對員工表示關心時,你應該「給員工他們需要的,而非他們想要的,並且知道何時該收手。」

道理並不難懂,但尺度拿捏的確有其巧妙之處。

《總經理手冊》一書中提到了關心員工時一些該做(Dos)與不該做(Don’ts)的事。

 

DOS

1.讓下屬感覺到你的關心,否則就白做了。

2.表達關心時要恰如其分。管理者希望下屬對自己有感激之情,這是自然的心理,但要有分寸,不要將好事都往自己身上攬,壞事就推給組織,避免說出:「我很努力幫你爭取,但都是組織……」的話,以免部屬對組織失去信任,不再安心工作,這樣終究會影響到你的團隊整體表現。 

3.關心部屬與組織目標一致的需求,對於不合理的要求不但要勇敢拒絕,還要加以引導。

4.勇於承擔責任。當部屬工作發生失誤時,正是需要上司關心的時候,此時主管若能擔下管理不力之責,對自己不見得有多大的損害,但卻能贏得屬下的愛戴與忠誠。

5.坦誠理性地批評部屬。有些新手主管誤以為關心部屬就是不要批評,以免傷害到他們。事實上,批評也是關心屬下的一種方式,你是在幫助他們改進缺失,自我提升。如果部屬出現問題,你不及時批評、導正,會害他們越走越偏,錯誤愈來愈嚴重。

6.當然,批評有時的確會引發負面或自暴自棄的情緒,因此必須小心為之。(請見p.141「如何有技巧地批評部屬」。)

 

DON’TS

1.亂開空頭支票。關心不等於討好,不要答應超乎你能力、職責範圍以外的事,例如升遷、加薪等。如果你已做出承諾,但情況發生變化以致於無法兌現,最好的辦法就是誠心地向下屬道歉,並告知原因,求得他的諒解。

2.對部屬有差別待遇。很多主管會對心腹特別寬厚;對反應冷淡的人不聞不問;對那些不聽話的,則是一有機會就加以指責。這種做法會打擊部屬士氣,產生內鬥,要儘量避免。

3.將關心部屬的績效等同於關心部屬。部屬是活生生的人,有各種需求,如果你只關心他的績效,漠視其他需求,反而顯得「冷血」。

4.關心部屬的動機不良。關心部屬必須真正為他著想,而不是另有所圖。透過拉攏他來組織自己的陣營,部屬一定感覺得出來。功利色彩過於濃厚的關心,不但收買不了他們的心,還會弄巧成拙。

5.漠視下屬的「牢騷」。每個人都會有不滿,也會發發牢騷,以得到心理上的放鬆。「牢騷」的問題不大,但如果主管不予理會,等它累積成抱怨、憤恨,甚至渲染開來,就很難處理了。

 

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